例えば営業がロールプレイングをして「（商品）プレゼンが流暢にできるようにする」。
これが目的になっているケースがある。流暢にプレゼンができるように、上司が部下に事細かにフィードバックをする。1回に1時間や2時間のあっという間に過ぎてしまう。
プレゼンをする目的は、お客様に望む行動をとってもらうため。お客様に望む行動は、それぞれの接触機会で異なる。小目的が必要になる。
お客様に望む行動を、お客様がとってくれるのであれば、極端な話、商品プレゼンが必要ない場合もある。
お客様に興味を持ってもらう、話を聴いてもらう状態になってもらう。そのために、どのような具体的な話を、どのような順番でしていくのか？それらの具体的な話にお客様が、どう反応するのか？お客様が望まない反応をした場合、どう対応するのか？
これらが想定できるのであれば、（商品）プレゼンは必要ない。「〇〇さん、これ（商品資料）後でみておいてください」と伝えれば済むことの方が多くなる。
部下育成も同じことが起きている。部下育成は目的ではない。目的はチームや部門・部署の目標を達成するために、部下に自発的に動いてもらうため。チームや部門・部署の目標は、自分1人では達成ができないため、部下の力を借りる必要がある。
部下育成が目的化されると、思うように育ってくれない場合「自分でやった方がはやい」と思うようになり、部下を放置するようになる。もしくは雑務のto doリストを渡して「やっておいて」で終わる。手足になれば良い。一方で「ぜんぜん考えない」と愚痴を言う。その原因は上司に自身にあるにも関わらず。ひどい場合には、自分ですら簡単にできない緊急ではないが重要な業務のto doリストを渡して「お願い」でさばく。これでは部下はつぶれる。
言われたことをやる。指示されたことに対処する。これを続けるうちに目的を考えることが不足しはじめる。そもそも、立ち止まることが無くなっていく。一日、何事も無く終えることが目的化される。
言われたことをやる。指示されたことに対処する。上手くいかない場合は「指示が悪い」となり他責で流すようになる。
立ち止り「そもそも、これをやる目的は何なのか？」を相手の立場から考える、相手の利益から考える。
「こんなあたりまえのことは（うち）の部下はできている」と反応されることが多い。しかし、実際はできていない。そもそも、上司はパフォーマンスが良くない部下とは業務上の接触「〇〇はどうなったか？」ばかりするため、部下のことがわかっていない。部下の立場から想像ができない。育成目的に接触をしない。