「仕事なんだから指示に従ってほしい」「仕事なんだから言われたことはちゃんとやってほしい」などイライラが増えることがあると思います。「ちゃんと伝えているのに、できるようにならない」「できない理由がさっぱりわからない」など。部下の立場になってみる。そもそも、部下はリーダーのことを信頼しているのか？信頼関係は大事なのはわかる。しかし、「私は（部下の〇〇さんから）信頼されているか？」をどうやって判断したらいいかわからない。信頼は簡単に言葉にできるが目に観えない。信頼を測るものさしは「部下からの自発的な相談の数」です。部下がリーダーのことを信頼していれば、部下は自発的にリーダーへ相談をするようになります。信頼されていない状態で相談を強要すると何が起こると思いますか。相談することが目的になり、相談で得られたことを職場の問題解決に使わなくなっていきます。部下にとっては、リーダー相談したことがゴールになってしまう。
「部下の〇〇さん、わからないのに（私に）相談に来ない」と口にされるリーダーに会うこともあります。リーダーが部下に「わからなかったら、すぐに相談に来て」と伝えている場面に出くわすこともあります。リーダーは部下のことを想っていることが垣間見える。しかし、部下にはこのリーダーの想いが伝わっていない。この原因は部下がリーダーのことをそもそも信頼していないことにあります。このような悩みを抱えているリーダーの行動を継続して観察していると共通することがある。「〇〇さん、〇〇（業務）、どうなりました？」と業務の進捗を確認するかかわりだけをしています。目先ではとてもムダがなく業務が進んでいるようにみえます。チームワークも発揮されているように見える。しかし、ある時に大きな問題が発生してしまう。問題が大きいため、火消しにリーダーが乗り出す。本来リーダーがやるべき業務ができなくなる。リーダーの業務負担がますます増える。問題を起こした部下につい「なんで、もっとはやく教えてくれなかったの？！」と詰めよってしまう。部下は黙り込むか、謝るだけ。これでは再発防止の原因がみえず、打ち手も見つけることができない。
このリーダーのもとで仕事をしている部下に話を聴くと同じ事を口にします「〇〇さん（リーダー）は、私のことをちゃんと観てくれていない」「ちゃんと観てくれていないから、これであっているか不安です」。安心感がない。心理的な安心があると人は行動や思考の量が増えるものです。リーダーはこのことを頭ではわかっていても、どうしても「何を甘いことを言ってんの」のような感情が湧いてきます。では、何から始めていけばよいのか？「〇〇さん（部下）は今、どこで、つまずいているのか？」と業務の進捗確認をするときに、自分自身に問いかけるだけでよいです。もし、時間に少しでも余裕があり、部下に付き添える時間が15分でもある場合は、部下の行動観察をするのが望ましいです。