自発・主体で考え・動く創造型人材のマネジメント

スマートクリエイティブマネジメント®にもとづいた自発・主体で考え・動く創造型人材のマネジメント。

部下を自発“的”、主体“的”にすることは簡単。

・部下から自発的な相談が発生するまで関わる

・そのために、部下に自ら関り名前を呼ぶ

・部下の具体的なつまずきを観察・想像する

・部下のつまずきをツールなどをつくり取り除く

・取り除けない場合は越えるやり方を伝える（教えず示唆する）

・示唆は記憶できる量、すぐに理解できる具体性、2つ以上の選択肢から選ぶことができる

・自分で決めることができ

・小さな達成感が得られ

・認めてあげ承認を受取る

・部下は自発的になっていく

これをマネージャーが部下に“関り”やっていけば、部下は自発“的”、主体“的”になっていく。マネージャーが部下の自発的、主体的を促すトリガーになれば良い。マネージャーの関りが無くなると、部下の自発“的”、主体“的”は消えていく。

「かまってもらいたい」：存在承認、「がんばっていることを認めてもらいたい」：行動承認、「できることを（負担感少なく）満たし欲しい」：達成感。この動機を満たしてあげればいい。

このやり方はマネージャーが部下に関わり続けることが前提にある。つまり、リモートやテレワークが仕事の中に入り込む場合は、このやり方をマネージャーが続けることは極めて困難になる。

マネージャーは部下に自発“的”、“主体”的にし、そこから“自発”、“主体”に引上げていく必要が出てくる。まずは、自発“的”、“主体”的にすること。

創造型人材に近づくことで、自発的、主体的から“的”が外れていく。

創造型人材は、目先の達成感や承認がなくとも続けることができる。自己コントロール感を得ることができるため。自己コントロール感を機能させる前提は、自分の中に自分とは真逆の人格をつくり、それを内省時に使いフィードバックをすること。創造には答えがない。優等生的な答を探すことができなくなる。答えを創るには、そもそもの問いを創りには、内省が必要になる。自分と真逆の人格を創らなければ、内省は機能しなくなる。