リーダーであれば部下に期待をする。
「（こんなことは）自分でもできたんだから、〇〇さんなら必ずできる」と。
しかし、思うように部下は動いてくれない。考えてくれない。
「そこまで言わなくてもわかるはず」からはじまり
「なぜ、こんなあたりまえのことができないのか？」と思い、
「できない理由がわからない」となる。
そして、悪気はないが厳しい言葉がつい口から出てしまう。 その結果、部下のパフォーマンスがより下がる、メンタルダウンする。最悪の場合、離職や裁判沙汰になる。リーダーはリーダーの知識と経験の範囲で、部下の将来を真剣に考え関わっている。
しかし、残念なことに部下はパワハラを受けていると認識する。 もしくは、パワハラなどのコンプライアンスを気にするあまり、部下に言うべきことがあっても、それを伝えられず、もしくは、自分のやり方がこれで正しいのか自信がなく、部下に自発的に結果を出してもらうための行動・思考の習慣をつける関りができずにいる。
そもそも、本人（部下）任せで、リーダーが部下に育成目的で関わることをしないケースもある。
職場でハラスメントを発生させないために、怒りをコントロール、主に怒りを消去する手法が提供されている。これは目先の対処としてはとても優れている。私も使っていた。怒りをその場で消し込むことで、決められたオペレーションをそつなく処理することができる。
リーダーは目先のオペレーションだけを担う職務ではない。先々に何が起こるのかを読み想像し、手を打っていく必要がある。その場合、エネルギーがいる。試行錯誤を続けるために、エネルギーがいる。しかし、怒りを消去する訓練を受け習慣になっているため、そのエネルギーが湧かない。このような現象をクライアントからお聞きする。私も同じ経験がある。
パワハラ防止法への対応は大切なこと。
親の立場からすれば、自分の子供が自分が受けてきたような理不尽なパワハラにあって欲しくない。今の時代「なにくそ！」と私憤をエネルギーにする社員になるとは考えにくいため。
経営者の立場からするれば、組織のリーダーには新たなことに挑戦してもらい、それを続けてもらうため、エネルギーをうまく使ってほしいと切に願う。
部下育成は目的ではない。目的は今まで成し遂げたことが無いことを実現するために、部下を育てる。目的が部下育成になることで、部下がつぶれるケースもある。
エネルギーを消去し、決められたオペレーションだけを仕事をさせるわけにはいかない。オペレーションはすでにある需要に対処するためのやり方。これだけでは組織は続かない。給与を社員に支払い続けることができなくなる。この問題を解決するためのプログラムの提供を開始しました。
ご興味のある方は以下をご確認ください。
【日本初】怒りを需要創造に使うリーダーシップ開発「Anger Leadership Program™」発売｜リクエスト株式会社のプレスリリース
(prtimes.jp)https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000010.000068315.html