他責にしたくなることは誰にだってある。
① 他責にしていることを自覚できている。
② 他責にしていることを自覚できていない。
このどちらかで介入の仕方がことなってくる。
①の他責にしていることを自覚できている場合、抱えている問題を一緒に解決してあげる、もしくは、抱えている問題の解決の仕方を具体的に示唆してあげる。状況によっては、その示唆の負担感を下げてあげれば、他責から自責になっていく。
どこの組織でも、問題になっているのは、②の他責にしていることを自覚できていない場合。
「自分は悪くない」「悪いのは〇〇（環境・周囲）」もしくは
「自分はできている」「こんなに頑張っているのに（誰もほめてくれない）」
このような状況に陥っている部下・メンバーを持つマネージャーは、10人中8人以上いる。この部下・メンバーは新人からシニアまでと幅が広い。
この部下・メンバーに対して
「視野が狭い」から「視野を広く持ってほしい」
「俯瞰できていない」から「俯瞰できるようになって欲しい」
「求められていることがわかっていない」から「求められていることに気づいて欲しい」
といくら思っていても状況は変わらない。悪化するケースの方が圧倒的に多い。
視野を広く持つ、俯瞰する。言葉は簡単ですが、具体的なやり方を示唆できる人はほぼいない。「立場が人をつくる」と言う人もいるが、今の時代、そんなに簡単に立場をつくってあげるほど、需要は無い。そもそも、需要を創造できる人が限りなく少ない。
置かれている状況を俯瞰できるように、業界構造、バリューチェーン、業務プロセスを図解してあげもて、他責から自責になることはない。
求められていること、求められている成果と行動を職務記述書などで具体的に示しても、他責から自責になることは、ほぼない。 まず、他責の人にしてあげることは「（結果につながっていない）頑張りを認めてあげる」こと。まず、ここから。相手が反発した反応をしても気にせずに、関わり頑張りを認めてあげる。それを続ける。それから、他責から自責に変えていくための訓練を系統的に進めていく。
